Проверяем кандидатов перед устройством на работу

Планируется приём нового работника в компанию. Необходимо найти хорошего человека и отличного профессионала. В связи с этим возникают серьёзные вопросы, которые необходимо решить. Но, один из главных вопросов — это вопрос безопасности компании.

Необходим кандидат, который не нанесет вреда компании и войдёт в команду «своих» после испытательного срока.

Поэтому, для предотвращения нанесения ущерба компании необходимо собрать о нём всю информацию. Вначале определяем для себя основные первостепенные задачи в отношении будущего работника:

1. Получение данных о его отличительных особенностях;

2. Выявление личного круга общения;

3. Обнаружение в жизни отрицательных фактов;

4. Обнаружение профессиональных качеств;

5. Обнаружение склонности к мошенническим действиям.

Далее, используем способы для получения наиболее полной и всесторонней информации о претенденте:

! получение информации из официальных и неофициальных источников;

! получение информации из анкетных, автобиографических данных;

! получение необходимых документов, которые требуются для вакансии;

! получение дополнительных документов, которые не требуются для вакансии;

! проверяем сведения из всех полученных документов со сведениями, которые испытуемый самостоятельно указал в автобиографии, анкете, письменных и устных опросах;

! получение требуемых сведений из всеобщих массивов данных (баз данных);

! получение рекомендаций, отзывов, благодарственных писем из прежних мест работ;

! получение контактных данных лиц (ФИО, тел., должность), работавших с кандидатом на предыдущих работах.

Затем, если имеется возможность, исследуем будущего работника с помощью процессов и закономерностей психической деятельности, т.е. применяем открытые и скрытые психологические тесты, проводим различные промежуточные и косвенные тестирования, проверяем на полиграфе (детекторе лжи).

Необходимо отметить, что «тайные», скрытые собеседования проводятся специально-подобранными работниками (иногда подставными, «ложными» работниками).

Например, подставные работники проводят собеседование вне места нахождения своей компании, вне своего офиса, в других местах и под видом другой компании, которая якобы пригасила этого же кандидата к ним на собеседование.

На протяжении всей проверки проводятся несколько собеседований – обычно не менее трёх. В настоящее время, всё чаще используется слово «интервью» наряду со словом «собеседование». В первоначальном интервью у «кадровика» (работника отдела кадров, отдела управления персоналом), стоит задача проверить сведения в предоставленных документах.

Работник отдела кадров интеллектуально и зрительно должен понять нового испытуемого, получить общее мнение, и дать общую характеристику.

На втором собеседовании, «испытуемому» предлагаются сложные вопросы о чём-то трудноразрешимом, чтобы выяснить профессиональные, трудовые качества.

Сложные вопросы предлагаются «испытуемому» также с целью выявить личное отношение претендента к определенным общественным фактам и событиям, выявить отношение к чьим-то суждениям.

Очень целесообразно на всех этапах собеседования параллельно применять незаметные психологические приёмы тестирования.

Второе собеседование тоже проводит работник отдела кадров.

Третье собеседование, уже с результатами проверок и первых двух собеседований, проводит непосредственно начальник, руководитель, у которого, возможно, будет работать проверяемый.

На данном собеседовании предлагается решить примеры сложных задач, профессиональных действующих проблем, чтобы определить имеющийся уровень знаний и выяснить в какой мере кандидат владеет своей профессией.

2. Простые проверки. Добываем личную информацию.

Проводим беседы с бывшими товарищами по работе, с бывшими подчиненными, сослуживцами – в зависимости от того, кем и где работал претендент. Моделируем искусственную обстановку, провокационную, для наблюдения за поведением и реакцией.

При этом, наблюдаем и сравниваем поведение исследуемого с поведением в стандартных ситуациях, которые тоже желательно заранее подготовить и смоделировать. Далее, сопоставляем реакцию кандидата и стандартную реакцию с общепринятыми устоявшимися нормами адекватного поведения.

3. Принимаем решение.

Нужен такой профессионал, который будет как в пословице – «где родился там и пригодился». Поэтому, после всех проведённых собеседований, полученных результатов проверок и пройденных тестов начинаем определять годность, полезность его. Устанавливаем сходство и различие всей полученной информации с целью принятия решения о приёме или отказа в приёме на работу проверяемого человека.

Все вышеописанные способы проверок «желательно-обязательно» проводить, если кому-то «светит» назначение на хорошую должность, а именно на ту должность, которая облечена правами и обязанностями в осуществлении какой-нибудь важной деятельности, связанной с руководством делами компании, т.е. на достаточно ответственную должность.

При этом, не стоит 100% полагаться на успешность всех пройдённых тестов и проверок. Разумно прийти к общему согласию с проверяемым об установлении испытательного срока, в течение которого необходимо предложить не сложную работу и в течение трёх месяцев будет видно его отношение к делу. Ведь невозможно узнать человека на 100% теми методами, которые используются при проверке перед приёмом на работу.

Чтобы очень хорошо узнать человека, необходимо быть давней подругой мамы, которая и расскажет правдивую и полную информацию о характере своего сына или дочки, о всех его или её поступках в школе, техникуме, университете, первой работе.

4. Отличительные свойства проведения независимых друг от друга вышеупомянутых мероприятий. Использование тестов из области психологии.

Психологические тесты, если правильно используются, хорошо помогают выявить отличительные способности, выявить склонности и вероятности о возможности совершения положительных или отрицательных поступков. В глобальной сети

Интернет имеется огромное количество психологических тестов, которые при правильном применении, помогут определить склонность на 70-80%. При этом, нужен большой опыт, практика, чтобы овладеть психологическими методами достойно и качественно.

Редко бывает, но важно обращаться к советам знатоков и специалистов по психологии, которые помогут найти необходимый тест, чтобы в дальнейшем правильно истолковать содержание ответов на поставленные вопросы в тестах.

Открытые способы тестирования являются самыми легкими методами, но менее всего внушают доверие, поэтому скрытые тестирования наиболее полно отражают действительность и правдоподобность ответов на поставленные вопросы.

Параллельный, косвенный тест предполагает использование результатов впечатлений, полученных от проявлений сознания кандидата с целью установления отдаваемым предпочтениям в цифрах, фигурах, цветах, почерке, употребляемом в быту сленге, мимике лица и т.д.

Такой метод подразумевает наличие хороших знаний и большого жизненного опыта, но с другой стороны, достаточно всего лишь обладать минимальным уровнем подготовки у таких лиц, показать ему что, где и как делать и лицо с хорошими знаниями и жизненным опытом легко сможет выполнять функции работника кадров и проводить собеседования.

Скрытое, замаскированное тестирование наоборот требует определённой сосредоточенности и глубокой предшествующей подготовки, которая включает в себя специально подготовленные вопросы, на которые ответив, будут показана реакция кандидата в тех или иных смоделированных ситуациях.

Для примера, в тестирование или в анкету включаются особые исключительные вопросы, относящиеся к определённой нужной нам вакансии.

5. Поговорим о собеседованиях.

Беседы, опросы, интервью – одни словом проведение собеседования для уточнения получаемой информации включают в себя совокупность мероприятий, которые состоят из отдельных составных частей. Эти части являются одновременно и простыми и сложными способами тестирования.

К примеру, объединение способов собеседования и скрытого тестирования, являются самым доступным способом изучения личности как для простого способа изучения, так и для сложного способа, который объединяет замаскированный способ и собеседование.

Очень важно использовать устройства, позволяющие записывать звукосодержащие тесты: беседы, интервью, устные опросы. Это могут быть диктофоны, магнитофоны и любые другие устройства звукозаписи.

А лучше всего использовать видеозаписи, по которым можно анализировать не только вербальные ответы, но и невербальные: реакцию мимики лица, глаз, губ, движение рук, головы, использование жестов.

Один из часто употребляемых тестов выглядит следующим образом. Испытуемому сообщается задача, по теме не связанной с вакансией, заранее известно решение этой задачи, и насколько быстро человек решает поставленную перед ним задачу, можно судить об уровне профессиональности.

6. Вывод.

Итак, давайте подведём итог применения проверок, тестирования лиц перед устройством на работу. Цель всех проверок сводится к одному – отделить ложные проявления, которые человек хочет показать работодателю, от реальных проявлений принадлежащие ему в своей повседневной жизнедеятельности.

Подработка онлайн респондентом и ее нюансы

Чем заняться дома с пользой

Как выбрать хостинг для старта? 6 простых советов

Несколько советов по анализу бизнес-идей

Игра Cyberpunk 2077 ( обзор 2021 год )

Добавить комментарий