Работника больше не интересует работа: как понять?

Мы, так или иначе, можем сделать выводы по тому, интересно ли работнику то, чем он сейчас занимается. Сознательно или подсознательно мы замечаем вещи, которые нам на это указывают. Да, это очень субъективно и зависит от того, как другой человек транслирует свою заинтересованность, и как мы это воспринимаем.

Факторы, по которым можно сделать выводы, интересна ли сотруднику его работа

Социальные сети — чем интересуется работник, о чем пишет, что отображается на его странице, какие фото — простыми словами, чем живет человек. Это лишь касательный фактор, поскольку не каждый человек является активным пользователем Facebook и Instagram (или других сетей).

Условно говоря, если мы видим, что человек интересуется ивентами в своей профессиональной сфере и делает перепосты статей или видео, которые могут быть полезны в ее работе, скорее всего, он действительно заинтересован в своем развитии. А это очень важный индикатор — интересует ли его работа. Это не о том, что не должно быть других жизненных сфер, — это о том, что работа является неотъемлемой частью жизни, и развитие в ней является важным элементом.

Все больше людей обращают внимание на страницы в социальных сетях не только своих сотрудников, но и при выборе кандидатов на открытые вакансии в своей команде/компании. Эти ресурсы уже давно перестали быть личными и найти человека в сети становится все легче. Не нужно много времени, чтобы понять, чем человек интересуется, на чем фокусируется и какие имеет приоритеты.

«Включенность» в работу — каков человек в работе, проявляет ли инициативу, интересуется ли чем-то, кроме своих обязанностей, говорит ли о том, что хочет развития дальше. Как отвечает на просьбу, когда коллегам или руководителю требуется помощь. Как работает на рабочем месте, с какими глазами и лицом приходит на работу, устает (постоянно!) или порхает словно птичка. С радостью ли берется за работу.

Это также субъективно — и все же не стоит игнорировать этот фактор. Да, мы можем устать, поскольку давно не отдыхали, потому что делали проект и работали по 12 часов в сутки в течение двух недель, или еще что-то. Но это, ни в коем случае не должно быть постоянным состоянием. Кроме того, что человеку работа уже не приносит никакого удовольствия, так он еще и влияет на других коллег.

Нужно обсуждать с работниками подобные моменты и понимать, почему это так и как изменить. Обращайте внимание, хочет ли человек этого и действительно ли нужно это ему. Возможно, он уже совсем не «включен» в работу, а возможно, ему просто необходим выходной день для решения чего-то важного. Помогайте своим сотрудникам это понять и решить.

Работника больше не интересует работа
Business persons around the office building

Фокус внимания — на чем фокусируется сотрудник. На возможностях решения какой-то ситуации, или на сложностях и проблемах. Это важно и требует внимания.

Сформировать команду с фокусом на том, что невозможно, — ужасная перспектива. Вместо того чтобы искать выходы, команда будет уверена, что это невозможно и найдет сто подтверждений почему это так.

Следите за фокусом внимания вашей команды/компании — это основа развития бизнеса. Известно много фактов о том, что люди создавали что-то стоящее только потому, что не знали, что это невозможно сделать. Помогайте людям верить в себя и свои возможности, в то, что ошибаться нормально, — главное не сдаваться и пробовать делать иначе!

По одной из известных теорий есть люди с двумя моделями поведения и общения, которые они проявляют, когда к ним обращаются за помощью. Шутливое название этих двух типов — люди-утки и люди-орлы.

Люди-утки — это те, кто на вопрос или просьбу о чем-то отвечают: «Я не знаю» и уходят. Они это делают не только, когда действительно не знают. И это может быть существенным индикатором, насколько они заинтересованы быть частью команды, и видят свое развитие в компании дальше. Насколько это для них важно.

Люди-орлы — это те, кто даже не зная ответа, всегда посоветуют коллеге, к кому следует обратиться или предложат возможное решение. Это может быть признаком того, что человек заинтересован в построении отношений в команде и это чем-то для него важно.

Вообще, команда может стать точкой роста каждого сотрудника. Очень хорошо, когда в команде есть сильные и успешные люди, которые задают темп развития. Еще лучше, когда эти люди постоянно меняются — то один является лидером, то другой! Это двигатель развития и основа успеха команды.

Приход/уход с работы — как мы идем на работу и как возвращаемся с работы. Эти два момента очень важны и могут многое рассказать о состоянии и настроении человека.

Когда нам работа действительно интересна, мы с улыбкой и вдохновением приходим на работу. Потому что нас ждут интересные дела и есть интерес к этому. Также, когда уходим с работы — мы не должны быть как выжатый лимон. Работа, какая нравится и приносит удовольствие, не может так угнетать. Да, мы устаем за полный рабочий день. Но не настолько.

Это также очень индивидуально и может быть связано с чем-то другим. И все же достойно внимания. Это тесно связано с тем, что вообще сегодня происходит в жизни. Это ощущение и состояние может быть никак не связано с работой. Возможно, это связано с другими обстоятельствами и областями жизни. Например, здоровье, отношения, яркость жизни, духовность, саморазвитие. Это действительно может быть не так тесно связано с вашей деятельностью, как кажется.

Рекомендации для HR менеджеров и руководителей
Планировать и проводить индивидуальные встречи с сотрудниками. На этапе адаптации еженедельно, в рабочем процессе — желательно раз в квартал. Эти стратегические встречи должны быть запланированы, целью является создание плана развития сотрудников.

Работник должен быть готов к встрече и подготовить информацию согласно плана — что было за прошлый период, каким видит следующий период. С чем он сталкивался, и что вызывало сложности. Что позитивного произошло, какие навыки получил. Также, фокус должен быть и на будущем — как сотрудник себя видит через несколько лет, чего ждет от компании, что готов делать, как хочет развиваться, какие навыки нужны. Важно разложить желаемый результат во времени — запланировать конкретные шаги в перспективе ближайшего квартала (или выбранного вами период).

Если сотрудник хочет больше свободы, то должна быть четкая ответственность. Используйте такой инструмент, как матрица рабочего места. Он поможет сбалансировать ресурсы для выполнения поставленных задач.

Также, фокусируйте сотрудника на том, что лежит в зоне его управления, влияния и желания. Это налагает ответственность за работу, собственные результаты и свою жизнь.

Управляю — это то, что 100% лежит в вашей зоне ответственности. Вы сами можете что-то изменить. Условно, если вы хотите внести изменения в технологический процесс, и он лежит на вашем столе — вы берете и делаете это. Это полностью ваша ответственность и вам не нужны другие люди, чтобы согласовать это и сделать.

Влияю — это то, на что вы можете повлиять с помощью кого-то. Условно, если документация находятся в архиве, а для вас важно внести в нее изменения — вы можете сделать запрос. Вам могут выдать, а может и нет. Но вы можете на это повлиять.

Желаю — это то, что лежит вне пределов вашего управления и желания. Условно, это погода и какие-то события, на которые вы сейчас никак не можете повлиять глобально.

Это следует учитывать при составлении плана для сотрудников — какие ресурсы и способности у них уже есть, а какие нужны, чтобы достичь поставленных целей. Где нужна поддержка и помощь команды и руководителя, чтобы получить желаемый результат. А что лежит за пределами моей ответственности и стремления этого — только будет забирать энергию.

Анализируйте комплексно — не вырывайте один из факторов и не делайте поспешных выводов. Подходите к процессу взвешенно. Сделайте коучинговые встречи и индивидуальный план развития каждого сотрудника частью культуры компании.

Когда у вас появиться команда, заинтересованных в своем развитии и развитии компании сотрудников, вы будете довольны своим бизнесом и своими результатами!

Как сделать красивую фотографию на смартфоне

Как сэкономить дома? Руководство

Как работать в иностранных компаниях

Добавить комментарий